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印刷行业

编辑:武汉微针印刷有限公司  时间:2013/02/23  字号:
摘要:印刷行业

   对于机器操作的技术性人员
  一、他们的文化程度大都是大专以下,大专及以上就很少,很多到大专学历的人,基本就不愿再车间做一线的操作工人了,因为技术不难,还要跟文化程度低的人一起竞争,工作也就一般是体力活。
  二、绝大部分的人员不是本地人(在上海),都是来至中国内地的外来打工人员,这些人大部分是追求高工资(付出差不多但得到越多越好),尤其是80年代初之前的人员,吃苦耐劳肯干,只要每个月工资多一些就可以在这个公司稳定工作,再加上好的公司有其他的福利就可干上十年甚至更久,但是他们只是属于熟练工。另一部分是80年代之后的人员,他们也追求高工资,但是也想找舒适的工作环境,比如双休,高福利等。
  三、这些人员中很少有想发展的,如升组长等,就算升级了,但是就管理而言,只能是机器的熟练工,而不是人员配置,人员调度,任务调度完成方面的管理能手。但是这些人还是想升职,毕竟工作不用出劳力,待遇相对也高。
  以上的印刷公司的人员情况,再谈谈印刷行业情况。
  中国的印刷行业中有很多是小打小闹的小公司,在上海闵行一带有很多,规模一般,管理不正规,生产所用的各类机器有个两三台这样的。在环境好的时候,小公司能自己接小业务,也能接到大公司过来的加工业务,在旺季时可出高一些的待遇来聘用机长或者能开几种机器的人员来,再辅助几个普通操作工工作学习即可,当然这里面也会培养中会多种机器的能手,但没有正规的福利和管理,淡季的时候就可拖欠工资或者放无薪假等。但是这里就有提供管理岗位的机会。
  而成规模的大公司也越来越多,大公司的业务忙,生产的机器设备也多,一种类型的机器可能就有十多台,在进行两三年的经营中,通过招聘和培养的人员也越来越多,但是人多了后没有相关的机制去管理去激励和稳固人心,就会导致不同想法的人员分流,出现需要人手时的高离职率。
  在大公司中,一个萝卜一个坑,培养出来的机长和通过招聘能招聘过来能手的机长也只能操作一种机器,除非业务不忙,人手不够的时候才会有发挥的机会,但是就忽略了大公司的每月的任务量和每月的绩效考核了。
  人员流失,再继续招聘,但旺季时分,没有较好的薪酬,或者没有给对方明显的升职机会,就难吸引熟练的操作人员。而内部公司培训的刚熟练的机长,由于待遇和福利的滞后或者忽视,也会使得他们向往着外面的高待遇而出现不稳定局面,有三天两头请假甚至旷工的糟糕情况出现,近两年公司实行的传帮带的培训项目,基本处于失败状态。
  公司需要运作,业务还是继续,机器仍然在转,人员还是需要招。
  1、以前的应聘人员可继续联系,一来是看是否有意向来应聘的,二来是保持良好的关系,了解目前的工作情况和待遇,至少即做薪酬调研,也可增加招聘机会。
  2、采用内部人员推荐方式,当然相关激励制度和选用机制得跟上(推荐激励制度、选用选拔机制);采用这个方法,主要是这些机长,并不能用猎头的方法打cold call去挖。而内部人员推荐,至少内部人员有些了解其人的情况,甚至就是老乡的关系,可以节省很多时间和精力。
  3、内部培养,继续采用传帮带的培训方式,使得人员后续能跟上,但是薪酬等级梯度和绩效考核考评要跟进,并采用定期员工面谈方式,了解这些人的心理想法。让员工有竞争的心理和归属感。

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